Exemple appliqué — Conflits dans une équipe IA et choix de mode

L’AIBS d’un projet IA dans une fiduciaire fait face à plusieurs situations de conflit en phase P5 et P7, chacune appelant un mode différent.

Situation 1 — Conflit sur le périmètre fonctionnel (en P5) Le partner principal souhaite étendre le périmètre du projet à de nouvelles fonctionnalités identifiées en cours d’évaluation. Le data scientist alerte sur les risques techniques et de calendrier d’une telle extension. La responsable IT renforce cette alerte. Tension forte. Analyse de l’AIBS : enjeu critique pour le succès du projet, parties prenantes engagées avec des positions argumentées, temps disponible pour échanger. Mode retenu : COLLABORATION. Action : atelier de 3 heures animé par l’AIBS, avec présentation argumentée par chaque position, exploration commune d’options alternatives, recherche d’une solution intégrant les préoccupations de chacun. Résultat : extension du périmètre acceptée mais avec une phase intermédiaire de validation et un budget complémentaire.

Situation 2 — Demande de raccourci sur la DPIA (en P5) Le partner principal, sous pression budgétaire, propose de simplifier la DPIA pour gagner deux semaines. La DPO refuse formellement, considérant l’enjeu de conformité non négociable. Analyse de l’AIBS : principe non négociable (conformité), risque grave en cas de cession sur le sujet, soutien de la DPO institutionnellement légitime. Mode retenu : RIVALITÉ (assumée par la DPO, soutenue par l’AIBS). Action : refus ferme, exposé clair des conséquences juridiques d’une DPIA insuffisante, escalade au comité de pilotage si nécessaire. Résultat : maintien de la DPIA complète, ajustement du calendrier global pour absorber le délai.

Situation 3 — Désaccord sur le choix de l’éditeur (en P4) Le data scientist préfère un éditeur A pour des raisons techniques (maturité du modèle), la responsable IT préfère un éditeur B pour des raisons d’intégration au SI existant. Les deux options sont défendables, le temps presse. Analyse de l’AIBS : enjeu modéré (les deux options sont viables), temps limité, équilibre à trouver entre les préoccupations légitimes des deux parties. Mode retenu : COMPROMIS. Action : proposition d’une architecture hybride combinant les avantages des deux approches, avec ajustements de part et d’autre. Résultat : architecture acceptée par les deux parties, mise en œuvre dans les délais.

Situation 4 — Tension entre deux développeurs sur le style de code (en P7) Deux développeurs juniors s’opposent sur les conventions de codage à adopter. Le ton monte sans que l’enjeu ne soit structurant pour le projet. Analyse de l’AIBS : conflit mineur sans impact sur le projet, deux personnes en début de carrière qui apprennent à travailler ensemble. Mode retenu : ÉVITEMENT (de la part de l’AIBS, qui ne s’implique pas directement). Action : laisser la responsable IT (manager direct des développeurs) gérer la situation. Pas d’investissement de temps de l’AIBS sur un sujet hors champ. Résultat : compromis trouvé directement par les deux développeurs avec leur manager, sans implication de l’AIBS.

Situation 5 — Demande du sponsor sur la couleur de l’interface (en P7) Le sponsor souhaite une charte graphique différente de celle initialement proposée par l’équipe UX. La demande n’est pas justifiée par des considérations métier, mais le sponsor y tient. Analyse de l’AIBS : enjeu mineur pour le projet, importance pour le sponsor, préservation de la relation et de l’engagement du sponsor. Mode retenu : ACCOMMODATION. Action : accepter la demande du sponsor sans débat. Résultat : sponsor satisfait, énergie préservée pour les enjeux structurants, l’équipe UX intègre rapidement.

Bilan : le projet a connu une douzaine de situations de tension sur 8 mois. La capacité de l’AIBS à choisir le mode pertinent selon le contexte (et non à appliquer mécaniquement un mode unique) a été identifiée comme un facteur majeur de fluidité. La formation initiale au modèle Thomas-Kilmann (2 jours suivis l’année précédente) a été jugée par l’AIBS comme l’une des plus utiles de sa carrière.